Het ging in deze zaak om een lerares die in 1980 in dienst getreden was van een stichting. Per 15 november 2013 is zij arbeidsongeschikt geraakt. Vervolgens heeft zij een WIA-uitkering aangevraagd. Deze is per 16 november 2015 toegekend, met vermelding van een arbeidsongeschiktheidspercentage.

Bij brief van 15 oktober 2015 schrijft de werkgever de werknemer dat de aanstelling per 29 februari 2016 wordt beëindigd. Vervolgens vindt er een nieuwe aanstelling plaats op basis van slechts 0,55 ft in plaats van 1,0 ft. Het betreft wel wederom een aanstelling voor onbepaalde tijd.

Werknemer verzocht vervolgens haar werkgever een (gedeeltelijke) transitievergoeding te betalen voor het gedeelte van het dienstverband waarvoor de arbeidsovereenkomst werd beëindigd.

De kantonrechter heeft het verzoek tot toekenning van de gedeeltelijke transitievergoeding toegewezen. Het gerechtshof heeft het vervolgens in hoger beroep weer afgewezen.

Anders dan de kantonrechter heeft het gerechtshof geoordeeld dat het door de werkgever aan de werknemer toesturen van een brief, waarin een akte van ontslag en een akte van benoeming in het vooruitzicht zijn gesteld, niet is aan te merken als een (gedeeltelijke) opzegging in de zin van artikel 7:63 en 7:681 BW. Er is geen sprake van een einde van de reeds bestaande arbeidsovereenkomst.

De Hoge Raad oordeelt echter anders. Naar het oordeel van het hoogste rechtscollege moet de mogelijkheid van gedeeltelijk ontslag met daaraan gekoppeld de aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding wel worden aanvaard voor het bijzondere geval dat, door omstandigheden gedwongen, wordt overgegaan tot een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer. Hierbij valt te denken aan het noodzakelijkerwijs gedeeltelijk vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden en aan blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

De transitievergoeding is enerzijds bedoeld als compensatie voor (de gevolgen van) het ontslag en anderzijds om de werknemer met behulp van de hiermee gemoeide financiële middelen in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken (vgl. Kamerstukken II, 2013/14, 33818, nr. 3, p. 103 en HR 20 april 2018, ECLI:NL:HR:2018:651, rov. 3.3.8).

De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend over het laatstgenoten loon.

Indien de aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding in de hiervoor in bedoelde gevallen niet zou worden aanvaard, zou de werknemer door een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd een deel van de transitievergoeding mislopen waarop hij bij een algehele beëindiging van de arbeidsovereenkomst op dat moment aanspraak zou hebben. De werknemer zou bij een na die vermindering plaatsvindende, algehele beëindiging van de arbeidsovereenkomst immers een op aanmerkelijk lagere grondslag berekende transitievergoeding ontvangen dan zonder die vermindering het geval zou zijn geweest. De omstandigheden die in de hiervoor in bedoelde gevallen tot de vermindering van de arbeidstijd hebben geleid, dienen echter blijkens het wettelijk stelsel (met name art. 7:673 lid 1 en lid 7 BW) niet voor rekening van de werknemer te komen. Mede gelet daarop is geen rechtvaardiging te geven voor het mislopen door de werknemer van het bedoelde gedeelte van de transitievergoeding. Een substantiële en structurele vermindering van de arbeidsduur is derhalve in de hiervoor in bedoelde gevallen een situatie waarvoor de transitievergoeding op haar plaats is.

In die gevallen kan worden gesproken van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst, ongeacht of in het gegeven geval de vermindering van de arbeidsduur heeft plaatsgevonden in de vorm van (i) een gedeeltelijke beëindiging, (ii) een algeheel ontslag gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst dan wel (iii) aanpassing van de arbeidsovereenkomst. Op grond van de gedeeltelijke beëindiging bestaat in de hier bedoelde gevallen aanspraak op gedeeltelijke transitievergoeding.

Mede met het oog op de hanteerbaarheid van het vorenstaande wordt het volgende nog door de Hoge Raad overwogen. Bij een substantiële vermindering van de arbeidstijd als hiervoor in bedoeld, gaat het om een vermindering van de arbeidstijd met ten minste twintig procent; bij een structurele vermindering van de arbeidstijd om een vermindering die naar redelijke verwachting blijvend zal zijn. De gedeeltelijke transitievergoeding dient berekend te worden naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidstijd en uitgaande van het loon waarop voorheen aanspraak bestond.

Vindplaats: 14 september 2018, ECLI:NL:HR:2018:1617

Er is een verschil tussen een controlebezoek door de belastingdienst en een daadwerkelijke inval door de FIOD. Een controlebezoek vindt veelal plaats middels een gemaakte afspraak. De ondernemer heeft dan enige tijd om het bezoek van de belastingdienst voor te bereiden. Meestal bereidt de ondernemer een dergelijke controlebezoek voor met zijn accountant of fiscalist.

Een inval door de FIOD wordt vaak niet aangekondigd. De FIOD staat opeens in de vroege ochtend voor de deur. Niets geen voorbereiding.

Bij een controlebezoek moet er meegewerkt worden. De gevraagde documenten moeten worden verstrekt. Bij een inval van de FIOD is er zo'n verplichting niet. Sterker nog: mocht u als verdachte worden aangemerkt (altijd navragen), dan kunt u gebruik maken van uw zwijgrecht.

Nu een inval in uw bedrijf/woonhuis door de FIOD heel ingrijpend is, is het verstandig u in eerste instantie op uw zwijgrecht te beroepen. U loopt het risico zo overvallen te zijn dat u verkeerde informatie gaat verstrekken. Mocht er een strafrechtelijke vervolging gaan plaatsvinden, dan kan die verklaring mogelijk tegen u gaan werken.

Heeft u te maken met een inval door de FIOD? Laat u dan bijstaan door een gespecialiseerde (strafrecht)advocaat. Neem contact op met Advocatenkantoor Velthoven. Veelal kunt u dezelfde dag nog terecht voor een afspraak.

Sedert 1 maart 2017 kan de Raad voor Rechtsbijstand, na een onherroepelijke veroordeling door de rechter, de totale kosten die de Raad heeft betaald aan een toegevoegde advocaat terugvorderen. De Raad toetst dit aan de hand van het inkomen en vermogen van de verdachte. De toets vindt plaats aan de hand van de financiële gegevens bij de Belastingdient van twee jaar geleden (het peiljaar). Mocht het inkomen en/of vermogen te hoog zijn om in aanmerking te komen voor een toevoeging via de Raad voor Rechtsbijstand, dan moet de verdachte zijn of haar advocaat zelf betalen.

Via de website www.rechtsbijstand.nl kan de verdachte, met het burgerservicenummer, bij de Raad een inkomensverklaring aanvragen waaruit blijkt of het inkomen en/of vermogen in het peiljaar hoger is dan toegestaan.

Als verdachte heeft u het recht om voor het verhoor een advocaat te consulteren. Laat dit niet voorbijgaan. Bel ons kantoor als u een uitnodigingsbrief krijgt van de Politie om (vrijwillig) te verschijnen. Mocht u aangehouden worden door de Politie, dan heeft u ook recht op consultatiebijstand. Veelal zijn wij snel ter plaatse.

Een pleger is degene die teelt, bewerkt en verwerkt binnen de hennepteelt. Er is sprake van medeplegen indien u tezamen in een bewuste, nauwe samenwerking met anderen gewerkt hebt binnen de hennepkwekerij. Dit kan het geval zijn als degene alleen knipt of water geeft. Bij medeplichtigheid gaat het om behulpzaam zijn bij de hennepkwekerij. Dit kan zijn telen, bewerken of verwerken.

Al bovenstaande deelnemingsvormen hebben hun eigen wettelijk vereisten, waarbij er ook raakvlakken zijn. De strafmaat kan echter verschillen. Kortom, indien u verdacht wordt van betrokkenheid bij hennepteelt (ook indien de Politie u uitnodigt voor verhoor) schakel ons kantoor dan in en neem direct contact op met mr. J. Velthoven.

Het is van essentieel belang dat u in fraudezaken van begin af aan wordt bijgestaan door een gespecialiseerde strafrechtadvocaat. Het begint met de voorbereiding voor het eerste verhoor en de mogelijkheid om een advocaat bij het verhoor aanwezig te laten zijn. Daarnaast worden er in fraudezaken ook vaak conservatoire beslagen gelegd en een ontnemingsvordering ingesteld.

Bent u reeds verdachte of uitgenodigd voor een verhoor bij FIOD of Politie, of heeft u al een dagvaarding ontvangen, wacht dan niet langer en neem contact met ons op.

De werkgever heeft derhalve voor ogen gestaan dat voor ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer sprake moet zijn van bijzondere omstandigheden en dat niet snel mag worden aangenomen dat er geen transitievergoeding verschuldigd is.

In een recente zaak bij het Gerechtshof 's-Hertogenbosch was aan de orde dat een werkgever stelde dat een werknemer ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld door niet te reageren op e-mails (inkooporders), zakelijke e-mails naar zijn privé-e-mailadres te sturen, commercieel gevoelige bedrijfsinformatie op een usb-stick te zetten en een sollicitatiegesprek onder werktijd te voeren.

Het gerechtshof oordeelt dat er geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen. De motivering van de werkgever was onvoldoende en de handelingen waren niet ernstig genoeg.

Kortom, het is als werkgever zaak om het ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer aan te tonen, anders is gewoon de transitievergoeding verschuldigd. De toetsing is streng!

Bron: ECLI:NL:GHSHE:2016:4047

Het is aan diegene die beroep heeft gedaan op het vertrouwensbeginsel om te bewijzen dat hem zulke toezeggingen zijn gedaan.

In casu stelde een burger dat hij op 7 augustus 2012 en 25 maart 2013 telefonische mededelingen had ontvangen van medewerkers van UWV. Hij kan echter niet bewijen dat hem concrete mededelingen zijn gedaan. Dit geldt ook voor een telefonisch onderhoud van 24 januari 2013 met zijn werkcoach.

Kortom, het blijft van essentieel belang om van mededelingen die door bestuursorganen worden gedaan een schriftelijke bevestiging te verkrijgen.

Bron: ECLI:NL:CRVB:2016:1496

Het ging om een productiemedewerker die al sedert 2003 in dienst was en al eerder gewezen was op zijn functioneren. De werkgever is daarna goed gaan toezien op zijn functioneren. De werkgever was daartoe ook bevoegd.

Omdat het functioneren, naar het oordeel van de werkgever, te wensen overliet, is er met de werknemer gesproken. Er wordt een verbetertraject overeengekomen van zes weken. De wet geeft geen regels hoe een verbetertraject er inhoudelijk uit moet zien en hoe lang deze moet duren. Het verbetertraject levert, naar het oordeel van de werkgever, niet het gewenste resultaat op. Daarop dient werkgever een verzoek tot ontbinding in en dat verzoek wordt toegewezen.

De werknemer laat het er niet bij zitten en tekent hoger beroep aan. Eén van de argumenten van de werknemer was dat het verzoek niet mocht worden toegewezen, omdat het verbetertraject te kort zou zijn geweest. Het gerechtshof bevestigt de uitspraak van de kantonrechter. Gezien het laaggeschoolde werk en de lengte van het dienstverband was het relatief korte verbetertraject toegestaan.

Voornoemde uitspraak lijkt er op te wijzen dat rechters verzoeken tot ontslag vanwege disfuntioneren pragmatischer gaan beoordelen dan tot voor kort het geval is geweest.

Kortom, het loont de moeite het verbetertraject goed op te zetten bij een disfunctionerende werknemer. Inspanning loont!

Bron: ECLI:NL:GHARL:2016:6796

Voordat het verhoor begint, moet de verdachte gewezen worden op dit recht. Als de verdachte niet duidelijk aangeeft wel of geen gebruik van een advocaat te willen maken, moet er een advocaat aanwezig zijn bij het verhoor.

Bovenstaande geeft geen garantie dat een verklaring, verkregen uit het verhoor zonder bijstand van een advocaat, niet als bewijs mag worden meegeteld als de verdacht niet op het recht van een advocaat is gewezen.

Bron: ECLI:NL:HR:2015:3608